Образцы тестов с ответами при приеме на работу

Доброго дня. Если кто не знает Вам советует и консультирует — Стефания Волна. Рассказываю свой опыт и знания в юриспруденции, которого в совокупности больше 15 лет, это дает возможность дать правильные ответы, на то, что может необходимо в различных ситуациях и сейчас рассмотрим — Тесты при трудоустройстве. Если в Вашем конкретном случае потребуется мгновенный ответ в своем городе или же онлайн, то, конечно же, лучше получить помощью на сайте. Или еще проще спросить в комментариях у постоянных читателей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.

Аttention please, данные могут быть неактуальными в момент прочтения, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.

Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

Содержание

Виды тестов

легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
минимизируется влияние человеческого фактора;
могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить. Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Детально изучаем ваше будущее место работы

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

Выявление особо талантливых соискателей

Далеко не все компании проводят тестирование кандидатов при приеме на работу, многие успешно нанимают персонал и без тестов, только с помощью системы собеседований. Есть компании, в которых вместо тестов используются другие методы оценки кандидатов, например, ассессмент-центры. Однако, в некоторых случаях тестирование может существенно упростить процедуру отбора и повысить его качество.

Для чего проводят тестирование при приеме на работу

Применяя психологические тесты при оценке потенциальных сотрудников, работодатель стремится узнать о человеке как можно больше, желая подстраховаться от различных «нежелательных последствий» ошибок найма — убытков, конфликтов в коллективе, увольнения новичков на испытательном сроке. Для оценки кандидатов может применяться как один конкретный тест, так и целая группа психодиагностических методик (психологи называют это «батарея тестов»), что позволяет создать «психологический портрет кандидата». Тесты, которые используют при оценке кандидатов, можно разделить на несколько видов: интеллектуальные, личностные и мотивационные тесты. О каждой из групп поподробнее:

С таймером — для максимального приближения к реальному тестированию. Ответы на вопросы вы узнаете только после того, как закончите прохождение теста.
Без таймера — для вдумчивой подготовки. Тут вы можете размышлять над вопросами сколько угодно и в любой момент посмотреть правильный ответ.

Это стандартные тесты, где проверяется способность читать и интерпретировать графики, диаграммы, таблицы, умение подсчитывать проценты, конвертировать валюту, составлять пропорции и вычислять коэффициенты. Работодатели часто используют данные тесты от разработчиков Shl или Talent Q.

Числовые тесты

Каким бы классным специалистом в своей сфере вы ни были, решать тесты — это отдельный навык. Чтобы делать это хорошо, нужно набить руку. На сайте TestOnJob можно тренироваться проходить тесты, следить за своим прогрессом и сравнивать свой результат с другими. Задания составлены профессиональными рекрутерами и основаны на тестах, которые предлагают соискателям в большинстве компаний.

Аналитическая часть психологического тестирования наиболее трудоемкая и требует специальных знаний и навыков. Она состоит из:

Предназначены для определения типа мышления, уровня интеллекта, индивидуальных особенностей памяти, внимания. Наиболее популярны КОТ (Краткий ориентировочный тест), шкала Д. Векслера, тест структуры интеллекта Р. Амтхауера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тесты на IQ.

Интеллектуальные тесты

С помощью теста Кадаяса, Зархина, Якиманской определяют способность к пространственному мышлению, переработке больших массивов новой информации, быстроту обучаемости и закрепления вновь приобретенных навыков.

пришел на собеседование как-то в банк. Сначала собеседование с hr, потом с руководителем филиала, потом с начальником ит-отдела. потом тест из 450 вопросов на компе. при это тебя снимает веб-камера. Кандидатуру одобрили. но я отказался. ну его, этот банк с такими условиями при приеме.

Амбициозный малый с авито

В итоге я говорю: зачем же вы меня на собеседование пригласили, если считаете, что я легкомысленная и вам не подойду? Она такая: а я ваше резюме не читала, когда приглашала на собеседование, только сейчас впервые увидела. :))) В итоге говорит: ну ладно, приходите с понедельника на стажировку, посмотрим на вас в работе. Я говорю: вы меня все равно готовы на работу взять? Она: нет, это неоплачиваемая стажировка, у нас как раз сотрудников не хватает! Поработаете неделю-другую, а мы будем вас бесплатно обучать! Другие люди большие деньги платят за курсы журналистики, а я готова на вас просто так свое время и знания тратить! Разумеется, платить мы вам за это не будем! И я — с опытом работы везде хоть где, с портфолио толщиной с «Войну и мир» во всех стилях на русском и английском языках, с публикациями в международных изданиях: даааа, вы будете меня обучать.

Токсичное собеседование 2.0

Затем она меня попросила традиционно рассказать о себе. И перебивала после каждой второй фразы восклицаниями: почему вы так часто меняете работу! Почему вы нигде надолго не задерживаетесь?! Вы же понимаете, что работодателю это не нравится! Почему вы поработали и ушли?! Я говорю: по-разному ситуации складывались. Было, что действительно в начале карьеры поработала всего пару месяцев и ушла, т.к. с начальством не нашла общий язык, при трудоустройстве обманули по условиям, мало платили и т.п. Где-то проработала 2-2,5 года, не то чтобы сбежала, просто изменились обстоятельства. В другом случае был срочный трудовой договор, срок закончился, я ушла. В целом за 10 лет сменила 5 мест работы, со всеми работодателями, кроме первого, рассталась в хороших отношениях. Но дама меня не слушала, сказала, что у нее впечатление, что я слишком легкомысленная «стрекоза», ищу места где получше, зарплата побольше и т.д. Я говорю: я точно не легкомысленная, весьма ответственная в работе, но действительно ищу варианты лучше, если меня перестала работа устраивать, это нормально. Она: нет, ненормально, вы ни к кому не привязываетесь эмоционально! Вы уходите от руководителей, бросаете их без сожаления! Вы не испытываете к работе душевных чувств, не вкладываетесь морально!! И я думаю на фоне: я точно на собеседование по работе пришла? Такое ощущение, что меня замуж берут, а не на работу.

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Для чего они нужны

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

Что позволяют выявить данные тесты

Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
Отвечайте на вопросы кандидатов.
Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Как и в случае с любым другим экзаменом, успешность результатов тестирования зависит от внешних и внутренних факторов. К внутренним факторам, на которые кандидат в состоянии повлиять, относятся, в частности, уровень подготовленности кандидата, степень внутреннего спокойствия и уверенности в себе. Внешние факторы зависят только от работодателя, изменить их соискатель не в силах, остаётся только подстроиться и учесть их в своих планах. К таким внешним обстоятельствам можно отнести, например, сложность задания, количество отведённого на выполнение теста времени и обстановку, в которой приходится решать тест (например, в отдельной комнате, в шумном оупен-спейсе или вовсе в домашней обстановке).

От чего зависит успешность прохождения тестирования при приёме на работу и как к нему подготовиться

Числовые (или математические тесты) могут быть использованы для проверки навыков специалистов, чья повседневная рабочая деятельность связана с вычислениями. Предложить такое тестирование могут кандидату на позицию экономиста, финансиста, инженера или программиста. Одним из часто используемых является IQ-тест Айзенка.

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Логические интеллектуальные

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Технические

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

устранить субъективные факторы влияющие на сотрудника принимающего решение о принятии на работу;
минимизировать временные и материальные затраты, выбирая наиболее подходящую кандидатуру при большом количестве претендентов;
определить расположенность кандидата к той или иной профессиональной сфере деятельности;
оценить интеллектуальный, образовательный уровень, степень исполнительской дисциплины и инициативности, психологической устойчивости;
выявить лидерские качества и способность к работе в команде, принятию решений в экстремальных ситуациях, раскрыть потенциал, составить прогноз карьерного роста;
очертить наиболее приемлемые для кандидата условия труда, график работы, размеры оплаты.

Процедура тестирования

В большинстве случаев перед специалистами по подбору персонала ставится задача по отсеиванию заведомо несоответствующих требованиям кандидатов и выявлению лиц с психическими отклонениями, пограничными состояниями, склонностями к асоциальному поведению (воровство, нарушение морально-этических норм) или личностными качествами несовместимыми с конкретной профессией.

Инструментарий

Подготовиться и благополучно пройти психологическое тестирование, как следствие получить работу, можно следуя рекомендациям:

Внимательность в вербальных тестах
Вербальный тест на внимательность с ответами кардинально отличается от числового или логического, и тем более он непонятен нашим молодым студентам или выпускникам. Речь не в знаниях или памяти, просто вербальные задачи раньше никогда не использовались в нашей системе образования, да и сейчас пока редки.

Эти фразы надо обозначить как правдивые, ложные или малоинформативные, опираясь на приведенный текст. Выбор делается на основании логического мышления, но внимательность крайне важна, так как все выводы следует делать только по тексту, не беря во внимание собственные знания и опыт. Подробнее о том что такое вербальный тест.

Внимательность в числовых тестах

Тест ниже это тест на внимательность от компании Talent Q/Korn Ferry. Такие тесты очень объемны — в данном тесте требуется сравнить 55 пар чисел. Но не стоит пугаться их размера. Будьте спокойны и собраны и вы пройдете тест в отведенное время.

Психологические тесты при приеме на работу помогут работодателю иметь под рукой результаты тестов постоянно, чтобы понимать, как можно мотивировать того или иного сотрудника, или мобилизовать его на выполнение определенной работы.

раздаются тесты и бланки для ответов;
разъясняется цель проведения тестирования;
инструкция проведения читается вслух или раздается каждому присутствующему в письменном виде для ознакомления;
количество заданий (вопросов) в каждом тесте — не менее 20;
в среднем на выполнение одного задания выделяется 1 минута, после чего необходимо перейти к следующему;
когда кто-то из кандидатов не понимает как выполнить задание, проводящий тестирование должен предоставить пример вопроса и ответа;
при наличии вопросов у кандидатов, необходимо давать ответы, чтобы расположить их к себе и помочь им дать достоверные ответы;
специалист по кадрам принимает ответы от соискателей и анализирует их.

Личностные

Тестирование на Полиграфе при приеме на работу состоит из трех видов вопросов: настраивающие, коррекционные и фактические. Физиологические параметры человека будут одинаковыми, если он дает честные ответы на последние 2 вида вопросов. Аппарат фиксирует это.