Доброго дня. Если кто не знает Вам советует и консультирует — Стефания Волна. Рассказываю свой опыт и знания в юриспруденции, которого в совокупности больше 15 лет, это дает возможность дать правильные ответы, на то, что может необходимо в различных ситуациях и сейчас рассмотрим — Обзор судебной практики по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника. Если в Вашем конкретном случае потребуется мгновенный ответ в своем городе или же онлайн, то, конечно же, лучше получить помощью на сайте. Или еще проще спросить в комментариях у постоянных читателей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.
Аttention please, данные могут быть неактуальными в момент прочтения, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника
Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).
В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):
— восстановить работника на работе в прежней должности;
Исковые требования:
Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.
Решение суда:
Отказано в удовлетворении исковых требований.
Позиция суда:
Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.
II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника
При этом в случае возникновения судебного спора следует учесть, что именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Важно: работодателю надо будет доказать не только факт изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора, но и то, что изменения трудового договора были обоснованными и было невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Так, суд признал необоснованным увольнение работника, т.к. изменение условий заключалось в изменении места осуществления трудовой функции работника, переводе места работы в другой населенный пункт, при этом работодатель не представил доказательства невозможности сохранить прежние условия труда.
Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха. Не будем подробно останавливаться на анализе сути дел, т.к. в приведенных ниже судебных решениях все достаточно четко разъясняется. Здесь отметим только то, что само по себе изменение технологических или организационных условий труда не может быть обжаловано работниками в суде и не может быть признано судом необоснованным, т.к. изменение условий труда является прерогативой работодателя. Могут быть обжалованы лишь обоснованность изменения условий трудового договора, невозможность сохранения прежних условий.
Заострим внимание также и на частой ошибке работодателей, когда изменение технологических или организационных условий труда приводит фактически к ликвидации трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществляет процедуры, установленные ст.74 ТК РФ, что приводит к восстановлению уволенного работника. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора). Еще раз заострим внимание на том, что критическое значение имеет объем сокращений обязанностей работника и продолжительности рабочего времени. Так, суд отклонил довод о том, что имело место якобы сокращение должности из-за сокращения учебной нагрузки, т.к. за работником сохранилась значительная часть нагрузки, а изменение условий труда было вызвано объективными причинами. В другом случае суд признал, что произошло фактическое сокращение должности, т.к. значительная часть полномочий работницы была передана другим работникам, а рабочее время сократилось до 10 часов в неделю.
Например, если должность планируется сократить, если вышедший на пенсию работник продолжает работать, инвалид ожидает переосвидетельствования, в ряде других аналогичных случаев судебным решением трудовые отношения признаются установленными на неопределённый срок.
Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.
Продолжительность
Случаются ситуации, когда в процессе поиска работы, желаемая вакансия находится, но потенциальный работодатель предупреждает: с будущим работником может быть заключён только срочный трудовой договор.
Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2022 № 5-В09-159.
За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.
ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ
Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Что такое дисциплинарное взыскание
Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.
Что мой работодатель сделал не так
Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Распространенные ошибки при увольнении.
Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).
Основание для восстановления.
Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.
— Надлежащим ответчиком в спорах об изменении формулировки основания увольнения является работодатель, который, по мнению истца, уволил его не на том основании, которое должно было быть применено. Обязанность вносить записи в трудовую книжку работника, согласно ст. 66 ТК РФ, также лежит на работодателе.
— Кроме того, при увольнении работника за прогул следует обратить внимание на то, какое место работы определено в его трудовом договоре. Если работодатель посчитал прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в договоре, такое увольнение может быть признано незаконным.
Коротко о важном
Примечание. С 03.10.2022 Федеральным законом от 03.07.2022 N 272-ФЗ ст. 392 ТК РФ, устанавливающая сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, дополнена новыми положениями.
В том случае, если работодатель был заинтересован в том, чтобы расширить перечень должностных обязанностей работника, он должен был выступить инициативой по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору работнику, и договориться об изменении объёма выполняемых им работ, но никак не сокращать такого человека и не принимать на его место какого-то другого.
Если в новой организации, что была создана по итогам завершившейся реорганизации, присутствует должность, что ранее была сокращена, и на ней работает новый сотрудник, то никаких оснований для проведения сокращения на самом деле не было.
Исключение должности из штатки произошло уже после фактически произведенного увольнения
За работника по договору ГПХ не нужно уплачивать страховые взносы по временной нетрудоспособности и материнству, отпуск таким исполнителям также не предусмотрен.
Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечисляются в ст. 81 ТК РФ. Если работник совершает виновные действия, повлекшие значительный ущерб предприятию или причинение вреда жизни и здоровья другому персоналу, он может быть привлечен к уголовной ответственности.
Основания увольнения через суд
Оплата труда должна была поступить 15 апреля, но руководитель опять ее задерживал. Тогда Афанасьева А.О. обратилась в Государственную инспекцию по охране труда. По результатам проверки выявлена масса нарушений, трактующихся КоАП РФ.
Как определить дату увольнения?
Второй вариант – увольнение по решению суда, которое выносится по результатам разбирательств при нарушении трудового законодательства самим работодателем. Здесь инициатором выступает сам сотрудник, и для расторжения договора достаточно представленного от него заявления.
Что касается самых злостных нарушителей, то здесь закон предусматривает подготовку и направление в правоохранительные органы обращения о привлечении виновных должностных лиц к уголовной ответственности.
- Заявление (иск, жалоба). Здесь коротко излагается суть дела, описывается, почему работник считает свое увольнение неправомерным.
- Копия приказа (на основании которого гражданина уволили). Такой документ в обязательном порядке выдается при увольнении сотрудника.
- Копия трудовой книжки. Тем самым работник подтверждает, что факт увольнения действительно имел место (одного приказа обычно недостаточно, ведь его можно отменить. И гражданин попросту оказывается в неприятном положении).
- Подтверждение правоты (невиновности). В этом случае потребуются копии других приказов об изменении условий труда, должностные инструкции, медицинские справки и заключения, больничные листы, копии материалов разборов, других документов.
- Копия доверенности (договора) с адвокатом, если он представляет интересы потерпевшего.
Обращение в суд
Помните, каждый факт нарушения рассматривается на основании первичных документов. Поэтому вне зависимости от того, какую сторону конфликта вы представляете, изначально необходимо внимательно относиться к тому, что составляете и подписываете.
Если вам вручили уведомление о сокращении, то вы можете воспользоваться ещё одним способом доказать, что вас не сокращают, а наглым образом от вас избавляются. Посмотрите на сайтах поиска работы (например, hh.ru, superjob.ru и других).
Вместо сокращенной должности, в штатке появилась аналогичная должность
Исходя из имеющейся практики, если аналогичная должность появилась в штатном расписании в течение 6 месяцев после расставания с работником, то такое сокращение можно назвать фиктивным. Если позже, то тут уже действительно, могли быть объективные причины.
Вместо должности сокращённого работника был приглашен специалист по ГПХ
В том же случае, если должность сокращается, а обязанности работника передаются на аутсорсинг, то здесь нарушения ТК РФ нет – сокращение будет признано, при отсутствии иных нарушений, законным.
